Introdução ao modelo de estilos de liderança
Existem inúmeros modelos de liderança. Alguns, de fato provaram ser bastante in strutivos e eficazes nos últimos anos. Entretanto, o mundo tem mudado muito rápido, principalmente nas últimas décadas. O desenvolvimento da tecnologia da informação e da globalização transformou drasticamente as expectativas e o comportamento das pessoas nas organizações.
Você não pode liderar as pessoas da mesma forma que fazia no passado recente se quiser alavancar seus talentos e obter um desempenho ideal.
Hoje, a maioria das organizações de sucesso convoca “trabalhadores de conhecimento”, ou seja, pessoas altamente qualificadas que desejam fazer o melhor uso de suas capacidades em um ambiente que lhes proporcione a liberdade de demonstrar seu senso de iniciativa e responsabilidade. Se essas pessoas forem impedidas de funcionar no que consideram seu pico de nível de competência, há uma boa chance de que percam o ímpeto, bem como a motivação, e até mesmo desistam.
Portanto, a esse respeito, os líderes (“líderes de conhecimento”?) devem compreender a necessidade de usar diferentes estilos de liderança de forma eficaz e adequada.
Os líderes também devem estar cientes de que o empoderamento, por exemplo, nem sempre é o estilo adequado a ser aplicado (apesar do que algumas pessoas afirmam), especialmente quando uma empresa está enfrentando uma crise, como muitas hoje estão. Nessas circunstâncias, o líder precisa estar preparado para intervir e mostrar o caminho, ao mesmo tempo que se envolve pessoalmente. Em outras palavras,
existe mais de um estilo adequado de liderança, e o que é importante é: 1) estar ciente de todos eles e de suas várias implicações e 2) aprender como aplicar o estilo certo no momento certo.
O modelo que estamos propondo descreve quatro tipos diferentes de prática de liderança, todos eles poderosos à sua maneira, desde que sejam aplicados de forma adequada. O modelo também fornece informações sobre as condições necessárias para um uso adequado de cada estilo particular, em relação a 1) a situação do negócio, 2) o tipo de membros da equipe envolvidos e 3) a cultura corporativa prevalecente.
Colocaremos uma ênfase especial no estilo de “empoderamento”, uma vez que prova ser, quando as circunstâncias permitem, a maneira mais bem sucedida de alcançar o melhor desempenho e satisfação no trabalho.
As principais características do modelo proposto
Duas capacidades de liderança subjacentes
Nossa pesquisa – trabalho realizado com líderes em todas as indústrias como consultores e ao ensinar EMBAs – mostrou de forma convincente que existem duas habilidades principais em relação às quais os comportamentos de liderança atuais podem ser definidos:
- Imaginação, ou capacidade de produzir novas ideias e ser criativo para enfrentar os novos desafios que temos pela frente. A criatividade é fundamental se você quiser ver o que está por vir e ficar à frente do jogo. Os líderes de sucesso de hoje são aqueles que são proativos na mudança das regras e até na reorientação de todo o modelo de negócio. A imaginação também é necessária para que líderes busquem outras pessoas e reinventem o processo de comunicação
- Execução, ou a capacidade do líder de traduzir boas ideias em ações e resultados.
Conceitos, abstrações e conversa são bons, desde que levem a resultados financeiros. Isso significa que o líder é capaz de decidir e implementar (diretamente, com ou por meio de terceiros) ideias para que elas sejam materializadas de maneira rápida e com alta qualidade.
Imaginação e execução aparecerão, portanto, como as duas coordenadas de apoio do modelo que estamos apresentando aqui, e os quatro estilos de liderança discutidos acima serão determinados pelo grau em que recorrem a essas duas capabilities.
Quatro estilos de liderança diferentes
Dependendo de quanta imaginação e execução são injetadas pelo líder em sua prática de liderança, o modelo revelará quatro estilos típicos:
1) Liderar fazendo
Este estilo de liderança tem alta execução, mas pouca imaginação, o que significa que o líder estará fortemente envolvido na direção da equipe, totalmente responsável e dizendo às pessoas o que fazer. Por outro lado, ele não discutirá os prós e os contras das decisões que está tomando, nem gastará muito tempo ouvindo as opiniões dos membros da equipe. Este é o estilo de “comando” ou “líder da força de vendas.”
Há momentos em que os líderes deveriam assumir e fazer as coisas eles mesmos. Eles deveriam mostrar o caminho e ser modelos. Eles não apenas abordarão os principais problemas, mas também enviarão um forte sinal à organização sobre em qual direção seguir. O lema para este estilo é ‘faça agora!’. Do ponto de vista topológico, pode ser chamado de “liderar pela frente”.
2) Liderar por trabalho em equipe
Aqui, a prática é alta na execução e alta na imaginação. Desta vez, o líder reúne os membros da equipe para fazer um brainstorm, produzir algumas boas ideias, transformá-las em um plano de ação e, em seguida, implementá-las em conjunto. Este é um estilo amplamente utilizado em muitas organizações e recomendado por vários acadêmicos. Embora possa realmente ser muito eficaz em circunstâncias específicas, não deve, no entanto, ser visto como uma cura milagrosa, para ser invariavelmente preferido. Pois existem algumas deficiências envolvidas com o trabalho em equipe, por exemplo: pode ser muito demorado e seus resultados muitas vezes tendem a soluções medianas. O lema deste estilo é ‘pense e faça com eles’ e, topologicamente, será definido como “liderando por dentro”.
3) Liderar inspirando
Este terceiro estilo é forte na imaginação, mas baixo na execução. Nesse caso, o líder estimula o pensamento dos membros da equipe, desafiando-os a ver as coisas de ângulos diferentes, certificando-se de que estão acompanhando o que outros estão criando e expandindo suas ideias. Mas ele não estará decidindo pela equipe nem implementando as decisões tomadas. O lema que define este estilo é “pense e deixe-os fazer” e, de um ponto de vista topológico, pode ser chamado de “liderar pelo lado”.
4) Liderar empoderando
A princípio, pode-se ficar perplexo com a determinação deste último estilo, uma vez que suas coordenadas têm pouca imaginação e pouca execução! No entanto, isso não significa de forma alguma que o líder permaneça passivo ou abdique de suas responsabilidades. O que está acontecendo aqui é que o líder agora confia nas pessoas para serem capazes de apresentar suas próprias ideias, tomar decisões e implementá-las. Portanto, o papel do líder permanece 1) definir a visão e as estratégias, muitas vezes junto com os membros da equipe, 2) definir as condições (sistemas de suporte) para que o processo de empoderamento funcione com sucesso, 3) deixar as pessoas irem e executarem como sentirem apropriado, e 4) dar o devido reconhecimento e recompensa aos realizadores. O lema aqui é “observe-os fazer” e, de uma perspectiva topológica, pode ser chamado de “liderando pela retaguarda”.
Três critérios para escolher o estilo de liderança apropriado
O desafio dos líderes é decidir que estilo adotarão para maximizar o desempenho e criar um ambiente saudável. Três indicadores podem ser usados para direcioná-los em sua escolha:
A situação dos negócios: Não há dúvida de que, em um mundo em constante mudança, não se pode perder de vista a situação com a qual se depara sua ou organização. Por “situação”, queremos dizer: O quão competitivos somos? Qual é a nossa participação de mercado? Temos clareza sobre nosso modelo de negócios? Temos o que é preciso em termos de financiamento, talentos, equipamentos, know-how?
É claro que uma situação de alto risco (crise) exigirá um envolvimento muito forte e ativo do líder para revertê-la e mantê-la sob controle. Quanto mais sério o desafio, mais os líderes devem usar o estilo de ‘liderar fazendo’. Mas se a situação for de baixo risco, talvez seja hora do líder dar ao seu pessoal a chance de usar o cérebro e implementarem suas próprias ideias. Em outras palavras, para empodera-los.
Portanto, o que temos aqui não é uma escolha binária a fazer, mas sim uma curva gaussiana começando com um alto envolvimento do líder quando a situação está muito exposta, em seguida, movendo-se gradualmente em direção ao trabalho em equipe conforme o risco diminui, então mais adiante para inspirar , já que os membros da equipe só precisam de estímulo mental e, finalmente, termina com empoderamento quando o negócio está bem sob controle e as pessoas podem ter a liberdade de tomar totalmente a iniciativa e a responsabilidade.
As pessoas ou membros da equipe: Mesmo que a situação empresarial possibilite o empoderamento de acordo com os critérios mencionados acima, o líder, antes de ir em frente e deixar apenas os membros da equipe assumirem o comando, deve se perguntar: meu pessoal está preparado para isso? Posso correr o risco de deixá-los correr por conta própria? A resposta depende se as pessoas envolvidas são competentes (entendem o negócio, conhecem bem o nosso mercado, conhecem bem os nossos produtos, conseguem lidar adequadamente com os nossos clientes?) e empenhadas (confiança é fundamental. Eles podem ser confiáveis para cumprir as visões de negócios do líder, implementar a visão acordada e aplicar as regras éticas em vigor?). E, finalmente, o líder terá que se certificar de que os membros da equipe desejam ser empoderados e assumir os riscos correspondentes. De acordo com quanta competência o membro da equipe demonstrar e quanto o líder pode confiar nele, diferentes graus de empoderamento serão transferidos, conforme mostrado no gráfico 3.
A cultura corporativa: Não há dúvida de que a cultura da organização influenciará no grau que os líderes estarão inclinados a estender a autonomia para os membros de sua equipe. Quanto mais conservadora for a cultura da organização, mais os líderes se sentirão pressionados a permanecer do lado certo do modelo (liderar fazendo e liderando trabalho em equipe). Ao contrário, quanto mais empreendedor o ambiente da empresa, mais espaço para liderança carismática e empoderamento.
Com base nos três critérios acima, o líder está agora em condições de decidir qual estilo de liderança adotar para garantir a resposta mais bem-sucedida aos desafios de seus negócios.
Dicas para garantir uma prática bem-sucedida de empoderamento
Existe uma boa definição de empoderamento: “Empoderamento é um processo de dar e receber pelo qual a autonomia é adquirida para que objetivos de negócios sejam alcançados e as necessidades das pessoas satisfeitas.”
Se um líder decidir seguir esse estilo de liderança, ele precisará entender que o próprio empoderamento pode ser aplicado de várias maneiras e em diferentes graus de acordo com as circunstâncias e, em particular, com as qualificações dos membros da equipe envolvidos, como já descrevemos.
Dependendo de quão competente é o membro da equipe e o quanto ele pode ser confiável, quatro variações possíveis de empoderamento estão disponíveis (veja o gráfico 4):
- O membro da equipe tem alto grau de comprometimento, mas baixa competência. Isso exigirá ’empoderamento dirigido’, que é muito semelhante à delegação: o líder dá ao membro da equipe um intervalo de autonomia claramente definido e limitado, mas não permite qualquer desvio.
- O membro da equipe tem alto comprometimento e alta competência. Esta é a situação ideal, na qual nenhuma restrição é necessária, já que o membro da equipe está totalmente qualificado para tomar iniciativa e responsabilidade. Esta situação é chamada de ’empoderamento máximo’ e tudo o que resta para o líder fazer é desafiar o profissional a seguir em frente!
- O membro da equipe tem alta competência, mas – por algum motivo – baixo comprometimento. Esta é uma situação em que o líder não se sente totalmente à vontade de que a pessoa siga suas diretrizes de negócio, embora essa pessoa seja profissionalmente muito hábil no que diz respeito, por exemplo, a produtos e mercados. O líder agora estará inclinado a fazer “empoderamento seletivo”, avisando o membro da equipe para ficar longe, por exemplo, de um cliente específico ou área de mercado.
- Se o membro da equipe tiver pouco comprometimento e pouca competência, é claro que nenhum empoderamento é necessário, pelo menos enquanto um ou outro desses dois parâmetros não tiver aumentado de valor. Poderia ser este inclusive o resultado de um esforço de desenvolvimento por parte do próprio líder.
Para concluir sobre empoderamento: É largamente aceito que, numa economia global e de rápidas mudanças, esta é a forma mais eficaz de se liderar. No entanto, muitos líderes relutam em recorrer ao empoderamento, por causa dos riscos envolvidos e porque é necessário acompanhar vários parâmetros, como a exposição do negócio, a qualidade das pessoas e a cultura da organização.
Por causa de todas essas restrições, muitos líderes preferem se abster e fazer o trabalho eles mesmos ou, no máximo, optar pela delegação. Mas, embora essa possa ser a escolha mais fácil, não é a escolha certa, por 2 importantes motivos:
- Muitas organizações agora estão lidando principalmente com “trabalhadores de conhecimento”, ou seja, pessoas altamente qualificadas que desejam demonstrar sua excelência e contribuir com o melhor de seus talentos significativos. Se essas pessoas não tiverem a chance de se expandir totalmente, elas se sentirão frustradas e provavelmente buscarão uma sorte melhor em outro lugar;
- Empoderamento é o estilo de gestão que permite o “comprometimento interno”, ex. dar as pessoas a oportunidade de não apenas fazer o que lhes é solicitado (como no comprometimento externo), mas também contribuir para a visão e metas por própria iniciativa e da maneira que eles próprios acreditem ser a mais eficaz. O comprometimento interno leva a uma alta satisfação pessoal no trabalho e ao melhor desempenho.
Conclusão provisória
Para concluir, o líder ativo deve sempre estar ciente de que existe mais de uma maneira de liderar os outros e que seu estilo preferido ou “natural” não é necessariamente o melhor para a situação e as pessoas envolvidas. Verificar as três variáveis da situação empresarial, a competência/comprometimento das pessoas e a cultura corporativa é uma maneira boa e segura de decidir sobre a melhor prática de liderança adaptada às circunstâncias, que por sua vez deve levar a um alto desempenho e satisfação pessoal dos membros da sua equipe.
Portanto, uma conclusão para o líder ativo pode ser: Esteja ciente dos três indicadores-chave e adapte seu (s) estilo (s) de liderança à situação que está enfrentando, às pessoas que trabalham com você e à cultura corporativa à qual você pertence.
O principal fator de sucesso é na verdade a capacidade do líder de medir o impacto que seu comportamento
tem nas pessoas e ajustá-lo de acordo. O desafio da liderança é ser flexível sem parecer fraco, ambíguo e injusto.
Não é fácil, mas quem disse que liderança é fácil?
Tradução livre do artigo Leadership styles: a powerful model, escrito por Professor Pierre Casse, Moscow School of Management SKOLKOVO e Professor Paul Claudel, IAE University, Aixen-Provence.